2022年度の男性育児休業取得率および男女の賃金比については、独立した第三者機関により保証を受けています。
詳細は、「TOSOH CSR Reporting 2023」をご参照ください。
基本的な考え方
東ソーは、働きがいがあり、人権と多様性を尊重する風通しのよい職場環境を醸成することが重要であると考えています。東ソーグループCSR基本方針において「自由闊達な企業風土の継承・発展」を掲げ、多様な人材が仕事と家庭を両立し、やりがいを持って働き続けられるように職場環境を整備することで、ワークライフバランスの実現を積極的に推進しています。
体制・責任者
人事部長を責任者として、本社人事部と事業所人事部門が密に連携を取りながら、人事・労務施策の推進・展開をしています。また、グループ会社人事部門との情報共有・意見交換も活発に行い、東ソーグループ全体で職場環境の整備やワークライフバランスの実現に向けた取り組みを推進しています。
働きがいのある職場づくり
東ソーでは、新しい価値を創造するためには、多様な人材や価値観を積極的に取り入れることが重要であると考えています。そして、多様な人材が活躍するためには安心して長く働くことができる環境づくりが大切です。そのために、①業務を効率化し、ワークライフバランスを実現する働き方改革の推進、②従業員の多様なライフスタイルと仕事の両立支援制度の充実、③従業員本人の健康づくりをサポートする健康経営の推進に取り組んでいます。
社内環境整備方針
働き方改革
東ソーでは、長時間労働の抑制と生産性の向上への取り組みによって、従業員の働きがいや働きやすさの向上と強固な企業体質の構築を両立させ、企業競争力を高めていくことを目的に働き方改革を推進しています。
具体的には、時間意識の醸成、働きやすい職場づくりに向けた制度の充実化、全社および各職場での業務効率化の推進などが図れるよう、各種施策に取り組んでいます。
働き方改革のこれまでの取り組み(東ソー単体)
主な取り組み | 目的 | 概要 |
---|---|---|
朝型勤務 | 長時間労働の抑制と時間意識の醸成 |
|
フレックスタイム制度 | 柔軟な働き方の推進 |
|
労働時間管理の システム化 | 適正な労働時間管理 |
|
ウェブ会議システムの 拡充 | ITを活用した業務効率化 |
|
業務効率化に関する 職場内議論 | 職場ごとの業務効率化 |
|
在宅勤務制度 | 労働生産性の向上 柔軟な働き方の推進 |
|
長時間労働の抑制
過重労働防止や健康管理の観点から長時間労働を抑制するため、東ソーでは20時以降の勤務を原則禁止にしています。やむを得ず持ち越した業務がある場合は、朝型勤務へと働き方を見直す取り組みを推進しています。これにより、長時間労働の一因である終業時間後の業務を抑制し、時間意識の醸成による生産性の向上や、早期帰宅を促すことによるワークライフバランスの実現を図っています。
また、労働時間管理システムを活用したパソコンのログオン・ログオフ時刻の実態と従業員の勤務申請との乖離を確認しており、月に20時間を超える乖離がある従業員に対しては、理由書の提出を義務付けることで長時間労働抑制とともに勤務申請の適正化を進めています。
なお、時間外労働時間が月80時間を超えた従業員に対しては、本人の申し出に関係なく全員に産業医による面談指導を義務付けています。この面談により、従業員の身体的・精神的不調を未然に防ぐ取り組みを行っています。
従業員※一人あたりの労働時間(東ソー単体)
2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | |
---|---|---|---|
時間外労働時間/月 | 16.2 | 16.4 | 16.3 |
総実労働時間/年 | 1,910.1 | 1,887.9 | 1,869.9 |
- 指導職・担当職に関するデータ。
年次有給休暇取得率の向上
年次有給休暇(年休)を取得することでメリハリのある働き方が心身のリフレッシュにつながり、ひいては生産性の向上に寄与すると考えています。東ソーでは、全社の年休取得率80%以上を目標に掲げ、取得促進に取り組んできた結果、2021年度に引き続き2022年度でも目標を達成しました。特に、年休を取得しやすい職場の環境づくりに注力しており、各種研修での啓蒙活動をはじめ、職場内のスケジューラーによる年休取得予定日の共有や、職場ごとの年休取得状況の見える化を実践しています。
年次有給休暇取得実績(東ソー単体)
項目 | 内訳 | 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 |
---|---|---|---|---|
取得日(日/人) | 幹部職 | 12.2 | 13.1 | 13.7 |
幹部職以外 | 15.9 | 16.4 | 17.2 | |
平均 | 15.2 | 15.8 | 16.6 | |
取得率(%) | 幹部職 | 61.5 | 65.6 | 68.7 |
幹部職以外 | 83.5 | 86.3 | 88.6 | |
平均 | 79.2 | 82.4 | 85.0 |
- 集計期間は、当年7月~翌年6月。
業務の効率化
東ソーでは、働きやすい職場づくりの実現に向けて、業務効率化を重要な取り組みと考えています。
全社的な取り組みとして、これまでにペーパーレス化やITの活用による生産性の向上を進めています。
ペーパーレス化の取り組み | IT活用の取り組み |
---|---|
|
|
また、各職場においても独自で業務を見直し、業務効率化に向けた従業員のインセンティブを高める施策として、改善提案による奨励を行っています。従業員の創意工夫を奨励し、仕事への積極的参加を促進し能力開発を図ることにより、働きやすい職場と強い企業体質をつくり、企業の発展につなげています。改善提案には、働き方改革につながる業務の改善を目指した「働き方改革賞」「作業・事務作業改善賞」のほか、「団体賞」やCO₂排出削減を目指した「省エネ提案賞」など、改善提案活動のさらなる活性化につながる奨励も設定しています。
なお、東ソーの100%出資の国内グループ会社においても改善提案活動をしており、グループ全体でさらなる活性化を図っています。
改善提案実績(東ソー単体)
2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | |
---|---|---|---|
提案件数 | 11,485 | 10,581 | 14,550 |
仕事と家庭の両立支援制度
多様な人材が仕事と家庭を両立しながら活躍することを積極的に支援するため、個人のライフスタイルに応じた働き方・諸制度を提供し、その利用の推進に取り組むことで、安心して働き続けることのできる環境づくりを目指しています。
出産・育児に関する制度
東ソーでは、子育てを楽しむことが、仕事も含めたあらゆる面での従業員自身の成長につながると考えています。そのためには、出産・育児に関する制度を上司を含めた職場全体で理解し、利用促進を働きかけています。
妊娠・出産・育児に関する制度をまとめたガイドブックを作成し、従業員が確認できるようにイントラネットに掲示しています。ガイドブックには、上司へ向けたページも設けており、上司が心がけたいことやコミュニケーションチェックリストなどを明記しています。希望するすべての従業員がスムーズに育児休業を取得し、復職時の不安を軽減できるよう、上司と対象者とのコミュニケーションを実施しています。
また、男性の育児参画は働きやすい職場づくりにも好影響を与えると考えており、男性従業員の育児休業取得率向上を目標に掲げて取り組んでいます。取得率は年々上昇し、2022年度は目標の50%を大きく上回り85.5%となり、平均取得日数も増加しています。2023年度は、取得率目標を90%以上に引き上げ、引き続き男性の育児参画を促していきます。
なお、育児休業中の自己啓発支援として通信教育を受講し修了した場合は、受講費用を全額会社が補助し、スムーズな職場復帰につながるよう支援しています。
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育休を取得してみて
長男が生まれてから2カ月半育児休業を取得し、育児に専念しました。長女が誕生した時は里帰り出産だったため、新生児期からのお世話は第2子とはいえ今回が初めてでした。約2年振りの赤ちゃんのお世話でしたが忘れていることも多く戸惑う時もありましたが、毎日変化・成長する息子の姿を近くで見ることができました。
長女の相手をしながら息子の抱っこ、ミルク、寝かしつけなど、育児の精神的辛さや苦しさを感じる時もありましたが、今しかないこの瞬間を家族4人で過ごすことができ、育児休業を取得して本当に良かったなと思いました。 - ソーダ製造部
Yさん
育児関連データ(東ソー籍)
項目 | 内訳 | 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 |
---|---|---|---|---|
育児休業取得者(人) | 男性 | 63 | 72 | 141 |
女性 | 18 | 13 | 19 | |
合計 | 81 | 85 | 160 | |
育児休業取得率※1(%) | 男性 | 35.2 | 40.4 | 85.5 |
女性 | 100 | 100 | 100 | |
育児休業復職率※2(%) | 男性 | 100 | 100 | 100 |
女性 | 88.2 | 100 | 93.3 | |
育児休業復職後の定着率※3(%) | 男性 | 100 | 100 | 100 |
女性 | 100 | 100 | 100 | |
男性の出産育児休暇取得者(人) | 171 | 174 | 161 | |
男性の出産育児休暇取得率※4(%) | 95.5 | 97.8 | 97.6 | |
育児による短時間勤務利用者(人) | 男性 | 0 | 1 | 3 |
女性 | 38 | 49 | 39 | |
合計 | 38 | 50 | 42 |
- 育児休業取得者数/子が生まれた従業員数
「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」の規定に基づき算出したもの。 - 復職した従業員数/復職する予定だった従業員数
- 復職後、12カ月後に在籍している従業員数/前年度に復職した従業員数
- 出産育児休暇取得者数/子が生まれた従業員数
妊娠・出産・育児制度に関するタイムライン(東ソー単体)
仕事と出産・育児の両立支援制度(東ソー単体)
勤務関連制度 | 母性保護のための 勤務免除 | 保健指導や健康診査、医師の指示などを理由に必要日数・時間の勤務免除 |
---|---|---|
妊産婦の就業制限 | 時間外勤務、休日勤務、深夜業の制限 | |
産前産後休暇 | 産前6週以内(多胎14週)・産後8週の女性従業員(有給扱い) | |
出産育児休暇 | 子の出生から8週間以内に6日以内(有給扱い、分割は1回可) | |
育児休業 | 子が満2歳まで(休業開始7日間は有給扱い) | |
産後育児休業 | 子の出生から8週間以内に4週間以内(分割1回可) | |
短時間勤務 | 妊娠期間および子が最長小学校3年生の年度終了まで、1日2時間まで | |
看護休暇 | 子を看護するとき、5分単位で取得可能(有給扱い) 子が1人のとき:年5日(40時間) 子が2人以上のとき:年10日(80時間) | |
子の看護のための 積立年休利用 | 小学校3年生までの子を看護するとき、積立年休の利用が可能 | |
不妊治療のための 積立年休利用 | 不妊治療の場合、積立年休の利用が可能 | |
給付制度 | 出生祝金 | 子が生まれたときに支給 |
入院費補助 | 従業員または配偶者が帝王切開などで入院する場合の入院費補助 | |
差額ベッド料補助 | 従業員または配偶者が帝王切開などで入院し、差額ベッド料を負担したときの自己負担額の補助 | |
家族手当 | 配偶者と子どもの人数に応じて毎月支給 |
介護に関する制度
近年、日本では介護を理由に仕事を辞める介護離職が増加しています。介護は、いずれ誰もが直面する可能性があります。だからこそ、従業員が安心して働き続けられる環境づくりと、職場全体による理解と協力で介護離職をさせない風土づくりは欠かすことができません。東ソーでは、「介護ガイドブック」を発行し、働きながら介護をする従業員とその職場の仲間のために制度の周知を図っています。
介護支援は、育児に比べ会社が従業員の実態を把握しづらいという課題があります。そこで、2022年に全従業員に対して「介護に関する実態把握調査」を実施しました。その結果、半数を超える多くの従業員が「今後介護をする可能性がある」と回答したことが確認できました。調査結果を踏まえ、従業員が安心して働き続けられよう、制度のさらなる充実に向けて推進していきます。
介護関連データ(東ソー籍)
項目 | 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 |
---|---|---|---|
介護休業取得者 | 0 | 0 | 1 |
介護休暇取得者 | 14 | 15 | 33 |
介護による短時間勤務利用者 | 0 | 0 | 0 |
仕事と介護の両立支援制度(東ソー単体)
勤務関連制度 | 介護休業 | 最長1年(3回を上限に分割取得可) |
---|---|---|
介護休暇 | 家族を介護するとき、5分単位で取得可能(有給扱い) 被介護者が1人のとき:年5日(40時間) 被介護者が2人以上のとき:年10日(80時間) | |
短時間勤務 | 1日2時間まで、通算1,096日(3年)まで | |
家族の介護のための 積立年休利用 | 家族を介護するとき、半日単位で積立年休の利用が可能(有給扱い) | |
給付制度 | 別居手当 | 家族を介護するため、配偶者と別居する場合に毎月支給 |
ホームヘルパー利用補助 | 従業員や家族が、介護を必要とするため家政婦を利用したときの補助 |
その他福利厚生制度
東ソーでは、従業員の生活支援、財産形成やワークライフバランスの充実に資することを目的に、さまざまな福利厚生制度を整えています。
制度名 | 内容 |
---|---|
リフレッシュ支援休暇 | 年に1回以上、5日以上の連続年休の取得奨励 |
アクティブ休暇 | 満50歳時に10日間の連続休暇と30万円相当の旅行券を贈呈 |
リスタート休暇 | 再雇用開始から1カ月以内に7日間の連続休暇の取得可能 |
ボランティアのための積立年休利用 | 災害復興支援、社会福祉などのボランティア活動へ参加するとき、積立年休の利用が可能 |
カムバック制度 | 結婚、配偶者の転勤、育児・介護を理由に退職した従業員の復職支援 |
社宅・独身寮 | 従業員に対して、社宅・独身寮を各事業所拠点で提供 |
自己住宅手当 | 自己住宅を取得した従業員に対する補助 |
賃貸住宅補助 | 賃貸住宅に居住する従業員に対する補助 |
職場懇談会費 | 職場懇談会や職場行事を行う場合に会社から費用補助 |
持株会 | 従業員が自社の株式を取得することを容易にし、財産形成を支援 |
入院費補助 | 従業員または配偶者が入院する場合の費用補助 |
健康経営※
働く従業員の心身の健康は、企業理念や東ソーグループCSR基本方針を実現するための基盤と捉え、従業員が持てる力を最大限発揮できるように積極的に健康づくり活動を推進しています。
健康宣言
東ソーは、従業員の心身の健康の上に企業理念の実現が成り立つと考え、積極的に従業員の健康保持・増進と働きやすい職場環境づくりに取り組みます。
健康づくり活動の方針
- 継続的に従業員の心身両面の健康維持・向上を図ります。
- 早期発見だけでなく、予防の観点からの活動にも力を注ぎます。
- 東ソーおよび東ソーグループの全従業員が「健康人」であり、明るく活性化された職場づくりを目指します。
- NPO法人健康経営研究所の登録商標。
推進体制
健康宣言の実践に向けて、従業員の健康保持・増進に取り組むために、人事部担当役員を委員長とする健康づくり委員会を設置しています。各事業所の健康づくり活動の実施を行う人事部門、健康課題を労使で情報共有するための東ソー労働組合、健康活動に資金面で関与する東ソー健康保険組合、健康づくり活動への専門家の関与として産業医・保健師・看護師が在籍している健康管理センターが連携して、さまざまな活動に取り組んでいます。
健康づくり委員会は年2回開催し、健康づくり活動に関する数値目標の設定と進捗管理や各事業所の活動実績の報告を行っています。
健康づくりのための取り組み
従業員の心身の健康づくりをサポートするため、「体力づくり」「生活習慣の改善」「メンタルヘルス」を3本柱に、全社統一の健康づくり活動のほかに、各事業所が工夫を凝らし、毎年独自の活動を企画・運営しています。
また、健康経営のPDCAを回す体制として、2024年度を目標年とした全社的な数値目標を設定しています。目標達成に向けて、健康づくり活動を通じた健康の保持増進や快適な職場および作業環境の維持・推進を図っています。
健康づくり活動
項目 | 活動 | 備考 |
---|---|---|
体力づくり | 全社ウォーキングイベント | 年2回、各3カ月間、1日8,000歩達成を目標とする参加型イベント |
事業所ウォーキングイベント | 各事業所のレクリエーション行事の一つとして親睦を兼ねたウォーキングを実施 | |
体力測定 | 筋力、敏捷性、心肺持久力など、6項目について測定し、総合評価を「体力年齢」として表示する。5年毎に実施し、自分の体力を見直す機会とする | |
生活習慣の改善 | 誕生月健康相談 | 健康診断の結果などを参考に、生活習慣やメンタル面などについて、産業医、保健師、看護師と話し合う |
禁煙活動 | 禁煙に関する広報、および禁煙希望者への費用サポートを実施 | |
メンタルヘルス | メンタルヘルス教育 |
|
健康づくり活動に関する数値目標(東ソー籍)
2021年度実績 | 2022年度実績 | 目標値 2024年度 | ||
---|---|---|---|---|
身体 | BMI≧25 割合(肥満率) | 20.2 | 20.8 | 18.5以下 |
喫煙率 | 17.5 | 17.2 | 14.5以下 | |
こころ | 高ストレス者割合(従来基準) | 3.8 | - | 3.0以下 |
高ストレス者割合(新基準) | - | 6.0 | 4.5以下※ |
- 調査会社の高ストレス者判定基準の更新に伴い、目標値3.0%以下の同水準となる4.5%以下に変更。
定期健康診断
東ソーグループでは、健康保険法に基づいてすべての従業員が健康保険に加入しています。また、労働安全衛生法に基づき定期健康診断を実施し、従業員の受診率は毎年100%を維持しています。一般定期健診のほか、生活習慣病検診を実施するとともに、希望者には大腸がん検診や胃検診、前立腺がん検診、歯科検診なども実施しています。2022年度の定期健康診断を受診した従業員の有所見者率は、受診者全体で43.1%で、前年より1.1ポイント改善しました。有所見と判定された従業員については、再検査の結果報告書を産業医に提出し、従業員のその後の健康管理に役立てています。
その他、内臓脂肪型肥満(メタボリック症候群)に起因する生活習慣病ひいては心疾患・脳卒中などへの重症化を防ぐことを目的に、40歳以上の従業員を対象に、特定検診を実施しています。
有所見者率などの推移(東ソー籍)
補助を行っている検診項目(東ソー単体)
個人/集団 | 名称 | 対象者 | 受診方法 | 個人負担金 | 受診制限 |
---|---|---|---|---|---|
個人 | 人間ドック | 被保険者および被扶養者である配偶者 | 各自で希望の機関 | 日帰り1割/宿泊ドックは2割(ただし健保負担上限額は10万円) | 項目ごとに年度1回 |
婦人科検診 | 原則1割(ただし健保負担上限額は2万円) | 項目ごとに年度1回 | |||
歯科検診 (口腔検査) | 被保険者および被扶養者(幼稚園から高校在学まで除く) | 3,000円を超える額(健保負担上限額3,000円) | 年度1回 | ||
インフルエンザ 予防接種 | 被保険者および 被扶養者 | 1回につき1,000円 | 指定期間に1回(原則) (幼児は2回) | ||
禁煙治療 | 被保険者 | 保険適用の場合と同額 (費用の7割を補助) | 年度1回 | ||
特定検診 | 40歳以上の被扶養者 | 無料(受診券利用) | 年度1回 | ||
集団 | 血液検査 | 被保険者(希望者) | 事業所ごとの集団検診 | 無料 | 年度1回 |
歯科検診 (口腔検査) | |||||
大腸検診 | |||||
胃検診 (バリウム・ 間接撮影) | |||||
がんマーカー | 人間ドックの一部(1割負担) |
ストレスチェック・エンゲージメント調査
毎年1回、ストレスチェック・エンゲージメント調査を実施しています。
ストレスチェックでは心の健康診断として、メンタル状態の把握による不調の早期発見・早期対応につなげるとともに、職場環境の課題把握にも努めています。2022年度の受検率は97.3%で、高ストレス者割合は6.0%となっています。調査会社を利用した企業の平均は下回る水準ですが、昨年度に比べ高ストレス者割合は増加しました。ストレスが高い従業員への働きかけやカウンセリングの利用推奨を行ってストレス軽減に取り組むとともに、職場ごとの分析結果を各所属長にフィードバックし、組織運営にも役立てています。
また、エンゲージメント調査では、従業員が持てる力を最大限に発揮するには、会社への満足度や仕事への熱意が重要と考え、従業員の勤労意識の確認を行っています。本調査結果を活用し、人事施策の立案や生産性向上に向けた取り組みを行うことで、さらなるエンゲージメント向上と組織活性化を目指します。
エンゲージメント調査結果
良好な要素 | 課題のある要素 |
---|---|
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メンタルヘルスによる休職者への復職支援プログラム
東ソーでは、メンタルヘルス不調により休んでいた従業員の復帰に向けた復職支援プログラムを定めています。不調の気づきから復職後までの各ステップで産業医や東ソー労働組合と連携し、従業員の不安軽減を図り、円滑な復職を支援しています。
- 第0ステップ:不調への気づきと対応
- 第1ステップ:診断書の提出(就業できなくなった場合の対応)
- 第2ステップ:不就業中のケア
- 第3ステップ:復職の意思表示(主治医による復職可能の判断)
- 第4ステップ:産業医による精査
- 第5ステップ:復職後の業務イメージの構築
- 第6ステップ:復職の可否判断(復職審議委員会の開催)
- 第7ステップ:復職後の職場における協力体制の構築
- 第8ステップ:復職後のフォローアップ
人事制度
東ソーは、「創造的組織」「挑戦的風土」「公平な処遇」を人事制度の基本理念とし、「当事者意識に燃えて行動する人」が評価される制度の確立を目指しています。従業員の能力開発と人材育成を推し進めることを目的に、職分制度・育成面談制度・人事考課制度・賃金制度の4つの個別制度を有機的につなげています。
人事制度基本理念
持てる力を最大限に発揮できる「創造的組織」
加点主義を徹底した評価による「挑戦的風土」
努力したものが本当に報われる「公平な処遇」
人事制度体系図
従業員への評価とフィードバック
東ソーでは、従業員の職務遂行能力を「職階」「職掌」「職分等級」「職能コース」で構成しており、各人の果たすべき役割や目標としての将来像など、それぞれに期待される要件を明確にし、能力開発や育成目標の指針としています。
すべての従業員が自身のキャリアについて主体的に考えるため、1年間の業務目標、短期・長期的なキャリアプランや取得したいスキルなどを設定し、上司との育成面談を期中と期末の年2回行うことを制度化しています。その育成面談を通して、業務目標の進捗度合いや達成度、短期・長期にわたっての職務遂行能力、適性、キャリア開発の診断・申告を上司と相互に確認し合い、従業員の能力・意欲の向上に加え、個別の職務開発を促しています。上司は育成面談の結果を踏まえ、年2回の人事考課の評価につなげています。また、人事考課の最大の目的を「人材の育成」に置き、育成面談の場で上司から従業員の強み・弱みをフィードバックし、業務目標の遂行に関する指導・アドバイスをすることで、効果的な能力開発を実現しています。
なお「職能コース」には、広範囲のキャリア伸展を志向する「総合職」と熟練エキスパートとして活躍する「一般職」があり、総合職としてふさわしい職務遂行能力を有すると評価された一般職従業員には、総合職に転換する「職能コース転換」を行っています。
賃金と報酬
東ソーでは、給与体系および賃金制度を従業員に開示しています。給与体系は、「職階」「職掌」「職分等級」「職能コース」別となっており、男女で同一の体系を適用しています。賞与(ボーナス)は、支給額の決定プロセスの透明化および従業員の納得性を高めることを目的に業績連動方式を導入しており、労使での協議の上で決定しています。
2022年度初任給一覧(東ソー単体)
月給(円) | 最低賃金※ との比較(%) | |
---|---|---|
高校 | 189,137 | 114.9 |
短大 | 193,033 | 117.3 |
高専 | 211,111 | 128.2 |
大学 | 231,146 | 140.4 |
大学院(修士) | 248,501 | 151.0 |
- 東京都の最低賃金(1,072円/時間)より、1カ月20.25日/月、7時間35分/日労働として算出。
2022年度従業員の男女の賃金比※1(東ソー籍)
区分 | 男女の賃金比※2(%) |
---|---|
正社員 | 73.5 |
有期雇用者 | 70.6 |
全体 | 72.6 |
- 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」の規程に基づき算出。
- 女性の平均年収/男性の平均年収。給与体系は男女で同一の体系を適用しており、差は職分遂行能力別による。
労使関係
東ソーと東ソー労働組合は、労働組合法および労働基準法の精神に基づいて労働協約を締結しています。それぞれの立場を尊重し、労使間の理解と信頼を深め、互いに協力して社業の発展と従業員の地位向上に寄与することを確認しています。
労働協約では、経営協議会、団体交渉、人事、勤務、休日・休暇、給与、安全衛生、福利厚生、災害補償および業務外傷病扶助、ハラスメント、教育などについて協議することを締結しています。
東ソーではユニオンショップ制を採用しており、労働組合への加入が認められているすべての従業員が組合員として東ソー労働組合に加入しています。なお、幹部職および経営に関する業務に携わる一部の従業員、有期雇用者は、労働組合への加入が認められていません。
東ソー労働組合は、加入しているすべての組合員を代表して労使間の交渉を行っており、テーマ別の委員会・協議会などを通じ、信頼のなかにも緊張感のある、良好かつ安定した労使関係を築き上げてきました。互いの立場を尊重し、協力して社業の発展と従業員の地位向上に寄与していくため、今後も密接な意思の疎通を図っていきます。
東ソー労働組合構成
2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | |
---|---|---|---|
組合員※1(人) | 3,258 | 3,346 | 3,367 |
組合員比率※2(%) | 70.4 | 71.8 | 70.5 |
組合員代表者※3(人) | 6 | 6 | 6 |
- 幹部職および経営に関する業務に携わる一部の従業員、有期雇用者を除く従業員数。
- 組合員数/従業員数
- 組合員選挙により選出された代表者。
労使とのコミュニケーション
労働協約において、労使による中央経営協議会を毎月1回開催することを定めており、会社の経営状況や人事諸制度、労働条件の改善などについて、現状や課題に対する共通認識を持つことを目的に協議しています。その協議内容は、議事録としてイントラネットに開示し、全従業員の閲覧を可能としています。なお、従業員に著しい影響を及ぼす可能性がある事業上の重大な変更を実施する場合は、事前に東ソー労働組合および従業員に対して通知を行っています。
他にも、安全衛生に関して、東ソー労働組合および従業員の意見をきき、その措置を審議するため、事業場ごとに安全衛生委員会を月1回設けることとしています。
2022年度中央経営協議会の主な内容
- 経営状況説明
- 採用計画
- 年休・育児休業などの取得推進
- 保安防災・労働安全衛生
- 過重労働対策
- 賃金増額・賞与金額
- 再雇用制度改訂
- 休暇制度改訂
- 労働組合からの報告・要望 など
労使協議による制度改訂の実績
年度 | 改訂項目 |
---|---|
2020年度 |
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2021年度 |
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2022年度 |
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