人事制度と人材育成

基本的な考え方

当社は、「従業員は企業価値創出の源泉である」との認識のもと、従業員一人一人が仕事と生活を両立しながら、自らの能力を最大限に発揮できる環境づくりを推進しています。公正な人事制度のもと、主体的に学び挑戦し続ける「自律型人材」の育成を重視し、従業員の成長を通じて、企業価値の向上を実現していきます。

人事制度

当社は、「創造的組織」「挑戦的風土」「公平な処遇」を人事制度の基本理念とし、「当事者意識に燃えて行動する人」が評価される人事制度の確立を目指しています。
　人事制度基本理念のもと、従業員の能力開発と人材育成を推し進めることを目的に、職分制度・育成面談制度・人事考課制度・賃金制度の4つの個別制度を有機的につなげています。

従業員への評価とフィードバック

職分制度

当社では、従業員の職務遂行能力を「職階」「職掌」「職分等級」「職能コース」の4つの要素で構成し、それぞれの従業員に期待される役割や目標を明確にしています。これにより、従業員の能力開発や育成の目標を定める指針としています。
なお、「職能コース」には、広範囲のキャリア伸展を志向する「総合職」と熟練エキスパートとして活躍する「一般職」があり、総合職としてふさわしい職務遂行能力を有すると評価された一般職従業員には、総合職に転換する「職能コース転換」を行っています。

育成面談制度

すべての従業員が自身のキャリアを主体的に考えられるよう、1年間の業務目標、短期・長期的なキャリアプラン、取得したいスキルなどを設定し、上司との育成面談を期中と期末の年2回行うことを制度化しています。この面談を通じて、業務目標の進捗状況や達成度、短期・長期にわたる職務遂行能力、適性、キャリア開発について上司と従業員が相互に確認し合い、能力や意欲の向上を図るとともに、個別の職務開発を促進しています。

人事考課制度

上司は育成面談の結果を基に年2回の人事考課を行っており、その評価の最大の目的を「人材の育成」に置いています。育成面談の場では、上司が従業員の強みや弱みをフィードバックし、業務目標の達成に向けた指導やアドバイスを行うことで、効果的な能力開発を実現しています。

賃金制度

当社の賃金制度は、「職分等級」「職能コース」別の設計で、性別などによる差のない制度を適用しており、制度内容を従業員に開示しています。賞与（ボーナス）は、支給額の決定プロセスの透明化および従業員の納得性を高めることを目的に業績連動方式を導入しています。
また、当社は人材への投資を重視しており、適切な賃金を支給することが、優秀な人材の確保、従業員のエンゲージメントやモチベーションの向上および活性化につながると考えています。その考え方をふまえて、2026年度は13年連続となるベースアップを実施しました。賃金制度のあり方をはじめとして、給与のベースアップ、各種手当の見直し、賞与の支給額などについては、労働組合と毎年定期的に協議を行い、社会的に適正な水準であることを確認しています。
そして、最低賃金、法定給付、時間外労働、福利厚生などに関する法令を遵守し、当該法令に従うことを社内規程に定めており、従業員が生活水準を一定以上に保てるよう、公平で公正な報酬を従業員に支払っています。2025年度の平均年間給与は829万円となっています。また、世代交代が急速に進展し、経験豊かな人材がもつ多様な知恵や知識を必要とする中で、60歳の定年後ももてる力を十分に発揮し、高いモチベーションを維持しながら活躍し続けてもらえるよう、再雇用制度の賃金水準についても適宜見直しを行っています。

2025年度従業員の男女の賃金比※1（東ソー籍）

区分	男女の賃金比※2（％）
正社員	73.4%
有期雇用者	52.8%
全体	71.5%

※1 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」の規定に基づき算出。

※2 女性の平均年収／男性の平均年収給与体系は男女で同一の体系を適用しており、差は職階、職掌、職分等級、職能コース、時間外労働時間数などによる。

2025年度初任給（東ソー籍）

※3 東京都の2026年度最低賃金（1,226円/時間）より、20.25日/月労働、7時間35分/日労働として算出。

「自律型人材」の育成

当社では「教育は経営が期待する人材を育成し、かつその過程において従業員の自己実現に寄与するものである」との教育理念のもと、豊かな人格と資質の向上、思考能力の開発、安全・安定運転に関する知識・技能の習得を目的に、教育・研修制度を体系的に整えています。
人材育成基本方針として、「環境変化に対応するために自身のありたい姿を描き、その実現に向けて、学び・やり抜く意欲を持ち続けられる“自律型人材”を育成する」を定め、人材育成を推進しています。
「自律型人材」については、組織内外に限らず、いかなる環境下であっても、自ら仕事や役割を創り、周りを巻き込んで結果を出す人材と定義しています。持続的な企業価値の向上を実現し、ステークホルダーから信頼される企業であり続けるためには「社会変化に対応し、自ら考え行動できる『自律型人材』を育成すること」が重要であると考えています。
育成プロセスにおいて、私たちは『問う』『描く』『学ぶ』というサイクルを重視しています。
『問う』は、キャリアや業務の課題・目標を見出すことに加え、「自分には何ができるのか・自分は何を目指すのか」を深く考えることを指します。
『描く』は、将来のありたい姿やキャリアビジョンを描き、その実現のために必要な行動を具体化することです。これらの支援として、キャリア教育とキャリアカウンセリングを階層ごとに実施しています。また、社内にキャリアサポートグループを設置し、いつでも国家資格キャリアコンサルタントへ相談ができる環境を整えています。経験や適性、目指す姿など、多様な背景をもつすべての従業員が公平に機会を得て、その人らしいキャリア実現ができるよう、サポートをしています。さらに社内公募制度にて、従業員が自らの志向や可能性を考え（『問う』）、新たなキャリアを描く（『描く』）機会として、『問う』『描く』を横断的に支援しています。
『学ぶ』では、従来より通信教育やスキル付与型研修などの学習機会を設けてきました。しかし、キャリア自律を促す中で、従業員がそれぞれのありたい姿を実現するために「学びの必要性を感じた時」や「新たな知識やスキルを身につけたいと感じた時」に、すぐ学ぶことができる環境整備の重要性が高まり、2024年に幅広い分野の学習コンテンツを有するオンライン学習ツールを国内外の総合職従業員を対象に導入しました。従業員が自律的に必要なタイミングで場所を問わず学び続けられる環境を整えるとともに、集合学習の場としても活用し、学びの定着と相互刺激を醸成しています。さらに、対象を一般職従業員へも拡大し、学びの基盤整備を充実させています。
我々は今後も『問う』『描く』『学ぶ』のサイクルを回し続けることを軸に、多様な背景をもつすべての従業員が自分らしく挑戦し活躍できる環境を整えていきます。一人ひとりの想像力と価値が最大限に発揮されることで、企業全体の持続的な発展と当社の競争力向上を実現していきます。

社内教育体系

人材育成の基本方針に基づき、キャリア教育をベースにした能動的・持続的に学ぶ教育体系を構築しています。「基本教育（制度・法律など）」「自己啓発によるスキルの習得」「業務経験・機会による学び」「グローバル人材育成」の4つの項目を持続的に学ぶことで「自律型人材」を育成します。そのために必要な5つの要素を明確にし、それぞれの要素を段階的に身につけていく教育プログラムとしています。

東ソーの「自律型人材」に必要な5つの要素

キャリア教育

VUCA※時代のいま、環境変化に対応するためには、自身のありたい姿を描き、その実現に向けて学び・やり抜く意欲をもち続けることが必要です。当社では、自ら必要な能力開発を考え、実行する従業員主体型のキャリア形成支援を行っています。
階層別研修では、従業員の自主性や主体性を引き出すことを狙いとしたキャリア教育を導入し、全受講者に対しキャリアコンサルタントによるキャリアカウンセリングを受ける機会を設けています。カウンセリングでは、キャリアの目標を明確化し、仕事の目標意識を高め、仕事への満足度向上や個人の成長支援を行っています。
また、幹部職は、自らの役割認識とキャリアについて考えることに加え、部下や後輩のキャリアの支援者として重要な役割を担います。そのため研修では、“部下・後輩のキャリア支援”に焦点を当て実施をしています。

※ Volatility（変動性）、Uncertainty（不確実性）、Complexity（複雑性）、Ambiguity（曖昧性）の頭文字をとったもの。

2025年度総合職階層別研修実績（東ソー籍）

	2023年度	2024年度	2025年度
投資額	58.0	59.7	57.3

自己啓発によるスキルの習得支援

自律的な学びの支援

当社では、従業員が自らの意思で自由に学び、可能性を広げられるよう、通信教育制度およびオンライン学習ツールを導入しています。
通信教育制度では、業務・語学スキルの習得および資格取得を目的として幅広い講座を受講することができ、修了者には受講料の50～80％相当を補助しています。育児休業中に受講した場合は全額会社負担としており、休業中の自己啓発や職場復帰前の準備期間に活用されています。
オンライン学習ツールは2024年12月より導入し、全総合職および希望する一般職従業員が利用できるようにしました。8,500本以上の多様な授業を通じて、目的や関心に応じた学びを選択できる環境を整備するとともに、時間や場所にとらわれない柔軟な学習機会を提供し、従業員のスキル向上と持続的な成長を支えています。

	2023年度	2024年度	2025年度
通信教育	249	223	197
オンライン学習ツール	-	897	1,764

資格・技能検定の取得奨励

従業員が各種資格および免許を取得するための受験および受講を支援しています。
当社が指定する資格・免許を取得した従業員には、難易度によって5つの区分に分けた報奨金を給付しています。
製造・設備管理部門に所属する一般職には、技術力の底上げを目的として、各職分への昇格に必要な資格の取得を設定しています。
対象となる資格範囲は随時拡大しており、取得支援の強化を進めています。

	2023年度	2024年度	2025年度
給付件数	722	657	689

グローバル人材育成

当社グループの海外売上比率は50％を超え、事業・職種によらず、より一層海外と関わる機会の増加が見込まれています。
当社では、中期経営計画において「事業ポートフォリオ変革に必要な人材」として自律型人材に加え、グローバル人材の育成支援を目標に掲げており、「仕事を進めるうえで語学をツールとして活用し、当社の事業を海外にも拡げられる人材」というグローバル人材の定義のもと、個人の語学レベル、学びのニーズに合わせた教育プログラムの拡充をしています。
1988年より実施をしている海外留学派遣は、202５年度より派遣者を増やし、引き続き入社3年以上の希望者を対象に3ヵ月間の派遣を行いました。英国・米国の語学学校やホームステイ先での生活を通し、語学力向上と多様な背景や文化、価値観をもつ人と直接関わり合うことで人として成長し、知見を広げる機会としています。
また選抜にて実施する海外トレーニー研修は、現地にて実際のビジネスに携わりながら商習慣を学び取ることを目標としており、引き続き現地との連携をしプログラムの充実を図ります。
今後も従業員が語学力向上を図りながら、グローバルな知見を深め、ビジネス展開力を会得できるプログラムへと発展させ、グローバル人材の育成をさらに強化していきます。

新卒・経験者採用

当社の持続的な成長を実現するために、多様な価値観をもちグローバルに活躍できる適正人員の確保に努めています。
新卒採用では、求める人物像を「探究者」×「開拓者」とし、物事に対して深く知ることに労力を惜しまず、多様な仲間と課題解決に向けて取り組むことができる人材の確保を目指しています。そのため、採用ホームページやパンフレットを通じて、当社の進むべき重点分野や技術動向、人的魅力に関して情報発信を行っています。また、業界研究セミナーや1day仕事体験などにより早期段階で学生と接点をもち、企業理念や経営方針だけでなく、先輩従業員を通して当社の社風をアピールしています。
選考活動前には、面接官に対して面接官トレーニングを実施しています。具体的には、学生の魅力をより引き出せるような面接実施方法の講義、就活ハラスメント防止に関するコンプライアンス教育などにも取り組んでいます。
ほかにも、DXや環境関連技術の高い専門性をもった人材の採用を進めるために、MIセンターおよびIT統括部によるDX推進の取り組みや、CO₂回収および原料化設備の新設、バイオマス発電所の新設などの取り組みを、採用セミナーやインターンシップで紹介し、志望度醸成に努めています。2025年度は、総合職82人、一般職88人を採用しました。
経験者採用では、高度な専門性や多様な経験を備えた即戦力人材の確保を目指しています。成長事業に重点的に人員を配置し強化することが必要と考え、キャリア人材には成長分野をけん引するエンジンとしての役割を期待しています。
これまで、経験者採用は研究・開発・エンジニアリング・管理部門を重点分野としていましたが、営業・製造部門を含めた全部門の採用に拡大しており、新たに経験者採用ホームページを開設し、情報発信を行っています。

	2023年度	2024年度	2025年度
経験者採用比率※	10	23	20

※ 総合職経験者採用／（総合職経験者採用者数＋総合職新卒採用者数）

従業員の適正配置への取り組み

組織全体の活性化を図るためには、従業員の適性や希望に合った配置を行う必要があります。そこで、適正配置に必要な従業員の具体的な職務経歴や保有知識などの情報を一元管理するタレントマネジメントシステムの構築を進めています。また、人事部門・従業員・所属長の間で共有することで、所属長による部下の育成にも活用していきます。
さらに、自律型人材育成の方針のもと、自らの希望の業務に手を挙げてチャレンジする機会として、社内公募制度を設けています。従業員本人のスキルやキャリア志向に応じた異動が実現することで、適合性の高い人事異動が可能となり、自律的なキャリア形成支援や働きがいの向上につながると考えており、今後もこれらの施策を推し進めることで、これまで以上に従業員の能力を最大限に発揮できる適正配置を実現していきます。

エンゲージメントサーベイ

導入の目的

当社では、これまで従業員のためにさまざまな人事施策を実施してきましたが、エンゲージメントについてはストレスチェックのなかで副次的な調査を実施するにとどまっていました。そこで、2024年度より当社の現状と課題を把握するために、エンゲージメントサーベイを年に1度実施しています。サーベイの結果から抽出された課題については、各種施策の検討材料として解決に努め、最終的に当社のエンゲージメントを高めていくことを目指します。

サーベイ結果概要

2025年度の結果では、総合スコアが前年度比2.2ポイント改善し、引き続き上位30％にあたるAランクを維持しました。会社を通じたさまざまな経験に対し、従業員が前向きに捉えていることが明らかになり、組織全体のエンゲージメント向上が確認できました。
今後も継続してサーベイを実施し、組織の活性化と持続的成長に向けた取り組みを強化することで、従業員一人一人がより高いエンゲージメントをもって働ける組織づくりを推進していきます。

対象人数	4,892人
回答人数	4,573人
回答率	93.5％
設問数	111問（入社1～2年目のみ採用に関する25問を追加）