2022年度の男女の従業員数および女性の幹部職比率については、独立した第三者機関により保証を受けています。
詳細は、「TOSOH CSR Reporting 2023」をご参照ください。
基本的な考え方
東ソーは、新しい価値を創造し続けるためには、多様な人材や価値観を積極的に取り入れて活かすことが不可欠であると考え、多様性確保に向けた取り組みを進めています。社内の多様性が高まるということは、外部環境の変化への柔軟・強靭に対応する力およびイノベーション能力の向上につながると考えています。
2022年度従業員のダイバーシティ(東ソー籍)
0~17歳 | 18~29歳 | 30~39歳 | 40~49歳 | 50~59歳 | 60歳~ | 全体 | |||||||||
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男性 | 女性 | 男性 | 女性 | 男性 | 女性 | 男性 | 女性 | 男性 | 女性 | 男性 | 女性 | 男性 計 | 女性 計 | ||
計 | 計 | 計 | 計 | 計 | 計 | 合計 | |||||||||
幹部職(総合職) | 0 | 0 | 0 | 0 | 35 | 1 | 400 | 11 | 511 | 4 | 5 | 0 | 951 | 16 | |
0 | 0 | 36 | 411 | 515 | 5 | 967 | |||||||||
指導職 担当職 | 総合職 | 0 | 0 | 414 | 104 | 487 | 48 | 10 | 1 | 11 | 0 | 1 | 0 | 923 | 153 |
0 | 518 | 535 | 11 | 11 | 1 | 1,076 | |||||||||
一般職 | 0 | 0 | 931 | 74 | 432 | 40 | 204 | 69 | 437 | 121 | 0 | 0 | 2,004 | 304 | |
0 | 1,005 | 472 | 273 | 558 | 0 | 2,308 | |||||||||
小計 | 0 | 0 | 1,345 | 178 | 919 | 88 | 214 | 70 | 448 | 121 | 1 | 0 | 2,927 | 457 | |
0 | 1,523 | 1,007 | 284 | 569 | 1 | 3,384 | |||||||||
有期雇用者 | 0 | 0 | 9 | 6 | 12 | 5 | 11 | 3 | 21 | 12 | 266 | 24 | 319 | 50 | |
0 | 15 | 17 | 14 | 33 | 290 | 369 | |||||||||
合計 | 0 | 0 | 1,354 | 184 | 966 | 94 | 625 | 84 | 980 | 137 | 272 | 24 | 4,197 | 523 | |
0 | 1,538 | 1,060 | 709 | 1,117 | 296 | 4,720 |
体制・責任者
人事部長を責任者として、本社人事部と事業所人事部門が密に連携を取りながら、人事・労務施策の推進・展開をしています。
女性活躍の推進
東ソーは、女性従業員の活躍と定着を目指し、女性の採用・活躍推進に力を入れています。
女性活躍に向けては、中長期的な女性幹部職候補者の充実が課題となっています。そのために、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(女性活躍推進法)に基づいて、採用目標を設定し、女性従業員採用の取り組みをしています。採用した女性従業員の適性や希望を勘案しながら、これまで配属の比較的少なかった製造部門や営業部門にも配置することで活躍の幅を広げています。そして、キャリア教育による自身のキャリアの棚卸と将来のありたい姿を描くための支援や、ライフイベントを事由とする退職をなくし、ワークライフバランスを実現できるよう両立支援制度を展開することで、女性従業員の定着化を図っています。
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コミュニケーションから生まれる仕事への自信
本職場では初めての女性スタッフだったこともあり、配属当初、上司や先輩スタッフは指導方法に苦慮され、負荷の高い仕事の依頼を気兼ねされているように感じました。お互いにぎこちないながらも、摺り合わせや議論を続けていくうちに、双方の理解が深まり、今ではどんな仕事でも任せてもらえるようになりました。
現在は、製造スタッフとして、設備投資による収益改善やオペレーターの負荷低減に努めています。この仕事は、自部門だけでなく、取引先や他部門との連携が必須となります。女性の私に対して相手が気兼ねしないよう、希望や意思はしっかりと伝えるようにしています。今後も、業務に不可欠なコミュニケーション力を磨き、製造スタッフとして尽力します。
女性製造スタッフとしての実績を残すことで、少しでも後輩女性製造スタッフの自信につながればと思います。 - セメント・エネルギー製造部
Mさん
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- 女性総合職新卒採用者(東ソー籍)
- 総合職女性新卒採用者数/総合職新卒採用者数
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- 幹部職※2従業員(東ソー籍)
- 課長級以上の正社員。
- 女性幹部職従業員数/(男性幹部職従業員数+女性幹部職従業員数)
「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」の規定に基づき算出したもの。
シニア人材の活躍推進
東ソーでは定年を迎えた従業員のうち、希望者全員を再雇用従業員として雇用しており、再雇用従業員の活躍を促す取り組みを行っています。会社が再雇用従業員に期待する役割を「定年までに得た知識・経験・技能を活かし、企業活力の強化・維持に努めてもらうこと」「若年層従業員への指導・育成による会社全体の技能・技術の向上に努めてもらうこと」と定め、これらをしっかり伝えています。また、再雇用従業員と上司が年2回の業務面談を行い、業務目標を明確化して仕事に取り組める環境を作っています。
加えて、2022年度から50歳代で今後のキャリアを考える50代研修を実施し、定年退職後の活躍イメージを自ら描き、準備のための意識醸成や計画づくりを支援しています。
障がい者の雇用促進
東ソーでは、肢体不自由および聴覚・視覚・知的・精神など、さまざまな障がいを持った方を、重度・軽度問わず雇用しています。各職場で活躍できるよう、業務の遂行にあたっては、通院や体調といった本人負担への業務量の配慮や、わかりやすい作業手順の作成などの合理的配慮を行っています。さらに、管理部門の一部業務を切り出して集約し、障がい者へ業務の移管をしています。障がい者は、バリアフリー環境の整ったサテライトオフィスで適切なサポートを受けながら日々の業務を行っています。また、障がい者雇用サービスを利用して生産・加工されたハーブティーやコーヒーを福利厚生の一環として従業員に配布しています。
障がい者雇用は企業の社会的責任と考え、本人の業務への適性を勘案しながら積極的に雇用を推進していきます。
外国籍従業員
東ソーグループ行動指針に人権尊重、差別禁止、多様性の尊重を掲げているとおり、国籍、人種、民族に区別なく採用を行っています。