働きやすい職場づくり

基本的な考え方

東ソーは、多様な人材がやりがいをもって働き続けられるように職場環境を整備し、ワークライフバランスの実現を積極的に推進しています。

体制・責任者

人事担当役員のもと、本社人事部と事業所人事部門が密に連携を取りながら、人事・労務施策の推進・展開をしています。また、グループ会社人事部門との情報共有・意見交換も活発に行い、東ソーグループ全体で職場環境の整備やワークライフバランスの実現に向けた取り組みを推進しています。

体制図

人事制度

従業員の能力開発と人材育成を推し進めることを目的に、職分制度・育成面談制度・人事考課制度・賃金制度の4つの個別制度を有機的につなげています。

人事制度体系図

職分制度

職分制度は、従業員の職務遂行能力の範囲・方向・段階を表したもので、各人の能力開発・育成目標の指針となるものです。期待される職務遂行能力・役割を大別した「職階」、職種・業務内容に応じて区分した「職掌」、職務遂行能力の段階を示した「職分等級」、キャリア伸展のコースを「職能コース」として編成しており、各人の果たすべき役割、目標としての将来像をより明確にし、能力開発への展開を効果的に行っています。職能コースには、広範囲のキャリア伸展を志向する「総合職」と熟練エキスパートとして活躍する「一般職」があり、総合職としてふさわしい職務遂行能力を有する一般職従業員には総合職に転換する「職能コース転換」を行っています。

育成面談制度

従業員は、主体的に自身のキャリアについて考えるため、1年間の業務目標、短期・長期的なキャリアプランや取得したいスキルなどを設定し、上司との育成面談を期中と期末の年2回行います。その育成面談を通して、業務目標の進捗度合いや達成度、短期・長期にわたっての職務遂行能力、適性、キャリア開発の診断・申告を上司と相互に確認し合い、従業員の能力・意欲の向上に加え、個別の職務開発を促しています。上司は育成面談の結果をふまえ、従業員のキャリアの方向性や育成方法の判断を人事考課の評価につなげています。また、人事考課の最大の目的を「人材の育成」に置き、育成面談の場で、従業員の強み・弱み、業務目標の遂行に関する指導・アドバイスを上司からフィードバックすることで、効果的な能力開発を実現しています。

人事考課制度

東ソーの人事考課は、保有能力、業績姿勢、資質、期待度などを主として人材の総合的な力を見る「総合考課」と、特定の期間における業務目標に対する達成度や努力度といった仕事の出来映えを中心に見る「業績考課」の2つから構成します。あえて2つの構成にするのは、能力を発揮する過程では、経営環境などの外部条件・仕事の編成などの内部条件・適性などの本人条件がプラス・マイナスの作用を及ぼし、業績が必ずしも能力の高さを正確に表すとは限らないからです。
新たに評定者となる新任役職者へは評定者訓練を実施し、公正で客観的な人事考課を行えるよう教育しています。

賃金制度

給与体系および賃金制度を従業員に開示をしています。特に、業績考課の評定は年間2回の賞与に反映されるため、賞与制度を従業員に対してオープン化することで、制度の透明性、納得性、信頼性の向上につなげています。
報酬の決定にあたっては、各地域の関連法令を遵守しています。国内における新卒採用者の初任給は、地域別最低賃金の全国加重平均額の約130％相当となっています。

働き方改革

東ソーでは、2015年4月より働き方改革を導入し、年間総実労働時間の削減や働きやすい職場づくりの実現に向けて活動を推進しています。
具体的には、時間意識の醸成、働きやすい職場づくりに向けた制度の充実化、法改正への迅速な対応、全社および各職場での業務効率化の推進などが図れるよう、各種施策に取り組んでいます。従業員にとって働きやすさや働きがいが向上し、会社としても強固な企業体質を構築するといった好循環を生み出すことで、持続的に成長していく会社の実現を図っています。

働き方改革のこれまでの取り組み（東ソー単体）

長時間労働の抑制

東ソーでは、朝型勤務制度を導入し、主に長時間労働者に多く見られる夜型勤務を朝型勤務へと働き方を見直す取り組みを推進しています。夜型勤務を見直すため、原則20時以降の勤務を禁止することで、時間意識の醸成による生産性の向上や、早期帰宅を促すことによって仕事と生活の調和を図ることができ、従業員の働き方が大きく変化・改善しました。
また、労働時間管理システムを活用し、パソコンのログオン・ログオフ時刻の実態を把握することで、労働時間の適正化に努めるとともに、長時間労働の削減に取り組んでいます。
なお、超過勤務時間が月80時間を超えた従業員に対し、産業医との面談指導を義務付けています。この面談により、従業員の身体的・精神的不調を未然に防ぐ取り組みを行っています。2020年度は、対象者全員と面談を実施しました。今後も超過勤務者へ面談指導によるフォローを行うとともに、超過勤務の撲滅を目指します。
2020年度、重大な労働基準法違反にあたる事例はありませんでした。

年次有給休暇取得奨励の制度

常昼勤務者を対象にした一斉年休制度（年3日間）、年休を活用して5日間以上の連続した休暇の取得を奨励するリフレッシュ支援休暇制度を設けています。さらに、法制化された年5日以上の年休取得義務化への対応として、年休取得実績を職場ごとにフィードバックし、年5日未満の取得者への注意喚起や年休取得率の向上を促しています。
2020年度の年休取得率は79.2％となり、政府目標の年休取得率70％を上回る高取得率となっています。

働き方改革関連データ（東ソー単体）

1. 非幹部職に関するデータ。グループ会社への出向者を含む。
2. 集計期間 当年7月～翌年6月。グループ会社への出向者を含む。

年間総実労働時間および年間所定外労働時間（東ソー単体）

• 非幹部職に関するデータ。グループ会社への出向者を含む。

2020年度は新型コロナウイルスの影響により年休取得実績が減少したことから、年間総実労働時間が昨年と比較し増加したと推測しています。一方で、働き方改革の推進により、年間所定外労働時間は2019年度に引き続き、減少しています。

エンゲージメント調査

2020年度に初めて、東ソーの従業員を対象にエンゲージメント調査を実施しました。
今後は、年に一度の調査を継続して行い、結果を踏まえた分析をもとに効果的な人事施策の立案や生産性向上につなげる取り組みを行っていきます。

ワークライフバランス

従業員が仕事と生活を両立しながら活躍することを積極的に支援するため、制度の拡充や職場の風土づくりを進めています。
出産・育児や介護に関する支援制度では、各種休暇・休業制度や短時間勤務制度などを設けており、従業員が取得しやすい制度を整えています。また、制度の利用者だけでなく周囲の理解も促進するために、各制度の利用方法などをわかりやすく紹介するガイドブックを作成しています。
今後も、従業員の多様なライフスタイルや価値観を大切にしながら、安心して意欲的に働き続けることのできる環境づくりを進めていきます。

Voice

東京研究センター バイオサイエンス事業部
カスタマーサポートセンター
メディカル技術サービスG
大野 雄成

需要と供給

妻が仕事したい！私が仕事したくない！！という需要と供給が見事に一致し、8カ月間の育休を取らせていただくことになりました。上司に一年前から育休取得の希望を伝えていたこともあり、実際に取得する際には好意的に受け入れていただき、スムーズに育休に入ることができました。
抱っこのし過ぎで両手が腱鞘炎になったこと以外、特に苦労することもなく、子供たちと楽しい日常を過ごせました。いざ保育園に初登園になると、息子は全く泣かなかったのに、逆に私がさみしくて泣きそうでした。とても有意義な経験ができ、妻と会社にとても感謝しています。

育児・介護関連データ（東ソー単体）

• グループ会社への出向者を含む。

妊娠・出産・育児制度に関するタイムライン（東ソー単体）

主なワークライフバランス制度一覧（東ソー単体）

労使関係

東ソーでは、結社の自由や団体交渉の権利を企業として尊重すべき基本的人権と考えています。東ソーと東ソー労働組合は労働協約を締結し、月1回開催される中央経営協議会にて、会社の経営状況や人事諸制度、労働条件の改善などについて、現状や課題に対する共通認識をもつことを目的に協議しています。さらに、各事業所では毎月安全衛生委員会を開催し、労働者の健康障害の防止や健康の保持・増進に関する取り組みなどの重要事項について、労使が一体となって調査審議を行っています。
これまで、テーマ別の委員会・協議会などを通じ、信頼のなかにも緊張感のある、良好かつ安定した労使関係を築き上げてきました。互いの立場を尊重し、協力して社業の発展と従業員の地位向上に寄与していくため、今後も密接な意思の疎通を図っていきます。
なお、東ソーでは、幹部職以外の従業員は必ず東ソー労働組合に加入しなければならないというユニオンショップ制を採用しており、東ソー労働組合は、組合員を代表して労使間の交渉を行っています。

• グループ会社への出向者を含む。

中央経営協議会の構成員

東ソー労働組合との合意による制度改定の実績

健康経営^※3

働く従業員の心身の健康は、企業理念や東ソーグループCSR基本方針を実現するための基盤と捉え、従業員が持てる力を最大限発揮できるように積極的に健康づくり活動を推進しています。

1. NPO法人健康経営研究会の登録商標。

推進体制

健康づくり活動を長期的かつ継続的なものにするため、その推進母体としての「健康づくり委員会」を設置しています。健康づくり活動の全社的な統括・企画・立案を行う機関として「中央健康づくり委員会」を、各事業所における活動内容の企画・立案・実施を行う機関として「事業所健康づくり委員会」を設置しています。

中央健康づくり委員会では、人事担当取締役を委員長として、各事業所の健康づくり活動の人事部門担当者、健康活動に資金面で関与する東ソー健康保険組合の常任理事、ほか専門的な見地から本社産業医や看護師などを加えて、従業員の健康づくりを積極的に推進しています。
各事業所では年に2～3回、事業所健康づくり委員会を開催し、従業員に寄り添った活動を目指して、健康づくり活動の実績確認や意見交換、従業員の健康状態の確認などを行っています。

産業医、保健師との連携

産業医・保健師・看護師は、従業員の健康をさまざまな角度からサポートしています。心身の健康についての相談に応じる誕生月健康相談、喫煙や飲酒に関する健康講話、階層別にセルフケア・ラインケア研修も実施しています。

健康づくりのための取り組み

東ソーの健康づくり活動は「体力づくり」「生活習慣の改善」「メンタルヘルス」を3本柱とし、事業所ごとに「健康づくり委員会」が毎年独自の活動を企画しています。2020年度は、健康経営のさらなる推進を目的にPDCAサイクルを回す体制の構築に向けて、2024年度を目標年とした全社的な数値目標を設定しました。目標達成に向けて、健康づくり活動を通じた健康の保持増進や快適な職場および作業環境の維持・推進を図っていきます。

健康づくり活動に関する数値目標（東ソー単体）

• グループ会社への出向者を含む。

定期健康診断

定期健康診断では、従業員の受診率は毎年100％を維持しています。一般定期健診のほか、生活習慣病検診を実施するとともに、希望者には大腸検診や胃検診、前立腺がん検診、歯科検診なども実施しています。また、人間ドックを受診した従業員には、10万円を限度として費用の9割を東ソー健康保険組合が補助し、従業員の健康管理を支援しています。なお、疾病予防事業についても、年2回従業員の自宅に送付する健保機関紙にて紹介し、制度の利用促進をしています。
2020年度の特定健康検査を受診した40歳以上の従業員の有所見者率は、受診者全体で45.5％で、前年より1.2ポイント改善しました。有所見と判定された従業員については、再検査の結果報告書を産業医に提出し、従業員のその後の健康管理に役立てています。

有所見者率などの推移（東ソー単体）

• 特定健康検査を受診した従業員（40歳以上、グループ会社への出向者を含む）。

ストレスチェック結果の分析

年1回実施しているストレスチェックでは、受検結果を職場ごとに分析し、職場課題の把握に努めています。2020年度のストレスチェック受検率は97.2％でした。

特定保健指導実施率向上

実施事務担当者が対象者と連絡を取り、無理なく指導を受けられるようスケジュールを調整しています。2020年度の特定保健指導の実施率は51.4%と、極めて高い水準となっています。

2020年度の健康づくり施策

2020年度については、新型コロナウイルス感染症の影響により、当初予定されていた集合型のセミナーやイベントの実施は見送られましたが、参加型のイベントや動画配信など、各事業所で工夫しながらコロナ禍でもできるイベントを実施・展開しました。

メンタルヘルスに関する私傷病による復職支援プログラム

東ソーでは、メンタルヘルス不調により休んでいた従業員の復職支援プログラムを定めています。不調の気づきから復職後までの各ステップで、産業医や東ソー労働組合と連携を図りながら、円滑な復職を支援しています。

• 第0ステップ：不調への気づきと対応
• 第1ステップ：診断書の提出（就業できなくなった場合の対応）
• 第2ステップ：不就業中のケア
• 第3ステップ：復職の意思表示（主治医による復職可能の判断）
• 第4ステップ：産業医による精査
• 第5ステップ：復職後の業務イメージの構築
• 第6ステップ：復職の可否判断（復職審議委員会の開催）
• 第7ステップ：復職後の職場における協力体制の構築
• 第8ステップ：復職後のフォローアップ

補助を行っている検診項目（東ソー単体）